3 points à connaître absolument sur l’abandon de poste

L'abandon de poste n'est pas défini par les textes de loi. [JEAN-SEBASTIEN EVRARD / AFP]

L’abandon de poste n’est pas défini par les textes de loi. Il caractérise la situation du salarié qui ne se présente pas à son poste de travail, sans en avoir préalablement averti son employeur. L’absence n’est par conséquent ni autorisée, ni justifiée. Quelles sont les conséquences pour le salarié ?

Quel qu’en soit le motif, il constitue un manquement grave aux obligations contractuelles, notamment de ponctualité et d’assiduité, légitimant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

Il s’agit avant tout d’une situation particulière, qui n’est pas en soi un mode de rupture du contrat de travail, et qu’il convient de clarifier avant d’envisager les conséquences qui s’imposent pour le contrat de travail.

L’abandon de poste doit être vérifié par l’employeur

Face à une absence soudaine et imprévue de son salarié, l’employeur doit rapidement clarifier la situation. Il s’agit pour lui de vérifier que l’absence injustifiée et prolongée de son subordonné, sans donner de nouvelles ou de réponse à ses éventuels courriers, est volontaire, et qu’elle ne résulte pas d’une situation d’urgence personnelle ne lui ayant pas permis de le prévenir.

Il est important qu’il s’assure de l’intention claire du salarié de ne pas reprendre son travail, en interrogeant son entourage professionnel, et en lui adressant une demande d’explications par lettre recommandée avec accusé de réception.

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Un salarié disposant légalement d’un délai de 48 heures pour adresser à sa direction un éventuel arrêt de travail, cette demande écrite peut être envoyée à l’expiration de ce délai. Si cette démarche n’est pas suivie d’effet dans les jours qui suivent, l’employeur peut adresser une mise en demeure de reprendre le travail à bref délais, et de justifier son absence.

Ce n’est que dans l’hypothèse où ses courriers demeurent lettres mortes que l’employeur reste libre de mettre en place une procédure de licenciement pour faute à l’encontre du salarié absent.

Ces lettres sont un préalable nécessaire à l’éventuelle mise en place d’une procédure disciplinaire, strictement encadrée par le Code du travail.

Attention au respect de la procédure et des délais

L'absence injustifiée et prolongée d’un salarié ne justifie pas systématiquement un licenciement pour faute grave : la situation s’apprécie au cas par cas.

Concrètement, les juges ne valident pas le licenciement pour faute grave suite à un abandon de poste si le salarié rejoint son poste avant le délai de 2 mois laissé à l’employeur pour sanctionner son absence injustifiée. Il en est de même si le salarié n’a pas repris son travail au terme de son arrêt de travail sans donner d’explications, dès lors que l’employeur n’a pas organisé sa visite médicale de reprise.

Les types de sanctions encourues

Un salarié qui cesse soudainement de se présenter à son travail viole ses obligations  contractuelles, et s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat de travail à ses torts. L’abandon de poste, lorsqu’il est caractérisé, constitue une faute grave pouvant légitimer un licenciement. Les effets de l’absence soudaine et volontaire du salarié sur son contrat de travail sont donc conséquents.

Le contrat de travail n’étant pas rompu du seul fait de l’abandon de poste, le salarié ne peut naturellement prétendre à un quelconque versement de la part de pôle emploi, de sorte que sa situation financière peut rapidement se détériorer.

L’abandon de poste peut avoir des conséquences sur la vie professionnelle future du salarié, et compromettre son embauche par un futur employeur potentiel qui pourrait en avoir connaissance.

La vigilance s’impose également pour le salarié qui souhaite cesser de travailler. Il doit garder à l’esprit que l’abandon de poste est fautif. Il n’est pas assimilable à la démission, qui suppose la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation contractuelle.

Une réflexion préalable semble impérative. Elle pourrait notamment permettre d’engager la discussion avec l’employeur, de limiter les conséquences financières préjudiciables, et pourquoi pas, d’envisager la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

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