La procédure devant les Prud'hommes expliquée en 6 étapes

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La justice prud’homale favorise les procédures de conciliation ou de médiation. [ERIC CABANIS / AFP]

Le Conseil de prud’hommes a une compétence exclusive pour connaître des litiges intervenant dans le cadre d’un contrat de travail de droit privé, quelqu’en soit la forme et le motif.

Délai de saisine et péremption de l’instance

Sauf exception, le salarié qui entend initier une procédure contre son employeur dispose d’un délai de 2 ans à compter de la date de la connaissance des faits litigieux, ou de la date à laquelle il pouvait légitimement les connaître, pour saisir le tribunal. La saisine du Conseil de prud’hommes interrompt ce délai de prescription.

Le principe de péremption (exctinction) de l’instance est abandonné. Désormais, les prétentions du salarié ne seront plus déclarées irrecevables du seul fait d’absence d’accomplissement de diligence dans le délai de 2 ans suivant la saisine du Conseil de prud’hommes.

Compétence territoriale de la juridiction

Le salarié est tenu de saisir le Conseil de prud’hommes du lieu de situation de l’établissement ou de l’entreprise où il exécute son contrat de travail. En l’absence de telle structure, ou pour le travail à domicile, le tribunal compétent est soit celui de son domicile, soit celui du lieu de signature de son contrat de travail, soit celui du lieu du siège social de l’employeur.

Mode de saisine

La procédure de saisine de la juridiction prud’homale met l’accent sur l’écrit. Pour initier une procédure, le salarié devra soit se présenter devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit présenter au greffe de la juridiction une requête (LRAR ou remise en personne). Pour être valable, la demande du salarié devra impérativement contenir toutes les informations relatives à l’identification des parties, un exposé sommaire des motifs de sa demande -qui doit être chiffrée-, ainsi que les pièces à l’appui de ses prétentions, listées dans un bordereau. L’assistance par avocat n’est pas obligatoire en matière prud’homale. Néanmoins, les contraintes imposées pour la recevabilité de la requête pourraient accentuer la nécessité d’y recourir.

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Les étapes de la procédure

Le salarié est informé par le secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de la date et de l’heure de la séance devant le bureau de conciliation et d’orientation, ou de l’audience devant le bureau de jugement s’il n’y a pas de tentative de conciliation préalable, cette information pouvant lui être communiquée par tous moyens (oralement, lettre simple, LRAR, mail…).

Le préalable légal de la conciliation

La recherche d’un règlement amiable du litige opposant le salarié à son employeur s’inscrit comme une priorité dans la justice prud’homale, les procédures de conciliation ou de médiation étant favorisées.

Le salarié ne peut ainsi en principe entrer en phase contentieuse que s’il démontre avoir tenté de régler amiablement son différend avec son employeur. L’assistance par un avocat n’est pas obligatoire mais vivement recommanée. Le salarié peut décider soit de se défendre seul, soit être assisté ou représenté par un collègue, un représentant du personnel de l’entreprise, ou son (sa) conjoint (e), qu’il soit devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de conciliation.

La phase de jugement

L’échec de la conciliation conditionne la saisine du juge, sauf quelques exceptions comme la demande de requalification du CDD en CDI., traitée directement par le bureau de jugement dans le mois.

L’affaire est alors renvoyée devant le bureau de jugement, composé de conseillers prud’hommes salariés et employeurs.

Le bureau de conciliation et d’orientation fixe la date de l’audience devant le bureau de jugement, qui intervient entre 3 et 6 mois au maximum.

Dans cette phase contentieuse, la charge de la preuve dépend de la nature de la demande, et n’incombe pas toujours au salarié. Ainsi, s’il invoque des faits de harcèlement, physique ou moral, il n’est tenu de justifier que d’éléments tendant à démonter son existence, la charge de la preuve contraire reposant sur l’employeur.

Lorsque sa demande ne fait l’objet d’aucune contestation sérieuse, ou qu’elle vise à prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, le salarié peut utiliser la procédure de référé, procédure d’urgence permettant de saisir directement le bureau de jugement, et d’obtenir une décision plus rapidement.

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